Зміст
Угоди про відшкодування витрат на охорону здоров’я також відомі як рахунки для відшкодування збитків. Зазвичай їх називають HRA, тому вони є частиною багатьох скорочень, які ви почуєте, включаючи FSA, HSA, PPO, EPO, HMO, POS та багато іншого.Співробітники часто стикаються з HRA, коли переглядають варіанти своїх пільг. HRA - це просто спосіб для роботодавців відшкодувати працівникам кишенькові медичні витрати, використовуючи неоподатковувані гроші. Існують різні правила та норми, які застосовуються до HRA, деякі з яких нещодавно змінилися або можуть змінитися найближчим часом.
Податкова служба окреслює правила для HRA у публікації 969.
Фінансування
HRA фінансується виключно роботодавцем. Це відрізняється від FSA та HSA, які можуть фінансуватися роботодавцем та працівником. Отже, якщо ваш роботодавець пропонує HRA, ви не будете надсилати будь-яку частину своєї зарплати на рахунок.
Працівники не повинні платити податки з суми, яку їх роботодавець вносить до HRA від їх імені, а також не повинні повідомляти про щось HRA у своїх податкових деклараціях.
Оскільки HRA повинні фінансуватися роботодавцем, самозайняті люди не можуть створювати HRA.
Відшкодування
Ви отримуєте відшкодування з вашого HRA лише тоді, коли ви подаєте своєму роботодавцю підтвердження кваліфікованих медичних витрат. Невикористані кошти HRA можуть скотитися для використання в наступному році, або роботодавець може нав'язати правило "використовувати його або втратити".
Поки працівники використовують гроші в HRA для кваліфікованих медичних витрат, зняття коштів не обкладається податком. Але роботодавці можуть встановлювати власні обмеження щодо того, які витрати можна покрити за рахунок коштів HRA, тому HRA, запропонована одним роботодавцем, виграла не обов'язково покриває ті самі витрати, що й HRA, запропонований іншим роботодавцем.
Кошти HRA можуть бути використані для відшкодування медичних витрат, понесених працівником, а також чоловіком / дружиною працівника та утриманцями, дітьми у віці до 27 років, навіть якщо вони вже не є податково залежними, та деякими людьми, на яких можна було заявити залежні, але не були.
Наявність HRA на роботі (або через роботодавця подружжя), як правило, робить особу неправомочною брати участь у HSA, навіть якщо вона має медичний план, який відповідає HSA. Але існує декілька типів обмежених HRA, які працівник може мати і одночасно мати право брати участь у HSA: HRA обмеженого призначення, HRA після відрахування, призупинені HRA та HRA для виходу на пенсію.
Податкова служба не обмежує, скільки роботодавець може внести свій внесок у оплату праці своїх працівників, тому роботодавці можуть встановлювати власні обмеження. Зверніть увагу, що Кваліфіковані угоди про відшкодування витрат на охорону здоров’я малих роботодавців (QSEHRA) мають максимальну суму відшкодування, встановлену Податковою службою. Ці облікові записи стали доступними в 2017 році і будуть розглянуті нижче.
Право на участь
Не існує конкретного типу плану медичного страхування, який ви повинні мати, щоб мати HRA. Це на відміну від HSA - для того, щоб внести свій внесок у HSA або отримати внески роботодавців у HSA, ви повинні мати охоплення відповідно до плану охорони здоров’я, який має високу франшизу.
Однак, за винятком малих роботодавців, які пропонують домовленості про відшкодування витрат на охорону здоров'я для малих роботодавців, роботодавці мають надавати групове медичне страхування спільно з HRA. Вони не можуть пропонувати HRA самостійно або використовувати HRA для відшкодування працівникам вартості індивідуального ринкового медичного страхування, яке працівники купують самостійно. Це було з’ясовано в нормативно-правових актах, які були видані в 2013 році в процесі впровадження Закону про доступну медичну допомогу.
Адміністрація Трампа запропонувала змінити це правило. Наприкінці 2018 року міністерства фінансів, праці та охорони здоров'я та соціальних служб запропонували нові правила, які розширять використання HRA, дозволяючи роботодавцям використовувати їх для відшкодування працівникам витрат на індивідуальне медичне страхування на ринку та пов'язані з цим кишенькові витрати.
Починаючи з 1 січня 2020 року, роботодавці можуть використовувати HRA, щоб відшкодувати працівникам витрати на "виключені виплати", такі як короткострокове медичне страхування та плани з фіксованим відшкодуванням, які не регулюються Законом про доступну медичну допомогу. U
QSEHRA
Коли HHS, IRS та Міністерство праці Міністерство праці розробляли правила для імплементації Закону про доступну медичну допомогу, вони видали правила, що забороняють роботодавцям - як малим, так і великим - відшкодовувати працівникам витрати на придбання медичного страхування на індивідуальному ринку. . Правила передбачали стрімкий штраф у розмірі 100 доларів на день за невиконання.
Закон про лікування 21 століття, який був ухвалений за твердої двопартійної підтримки і був підписаний законом президентом Обамою в грудні 2016 року, послабив ці правила для малих роботодавців. Закон про лікування 21 століття є широкомасштабним законодавчим актом, але одним із його положень було дозволити роботодавцям, які мають менше ніж 50 штатних еквівалентних працівників, створювати Кваліфіковані угоди про відшкодування витрат на охорону здоров’я малих роботодавців (QSEHRA).
Згодом IRS надала великий набір поширених запитань щодо QSEHRA, які допоможуть зрозуміти, як працюють ці плани.
Хоча традиційні HRA можна пропонувати лише спільно із спонсорованим роботодавцем планом охорони здоров’я групи, QSEHRA можна пропонувати лише за умови, що роботодавець не запропонувати груповий план охорони здоров’я. Натомість працівники шукають власне медичне страхування на ринку (на біржі або поза біржею), і роботодавець може відшкодувати їм частину або всі витрати.
На відміну від традиційних HRA, IRS встановлює обмеження на суму відшкодування збитків працівникам через QSEHRA. У 2020 році невеликий роботодавець міг би використовувати QSEHRA, щоб відшкодувати працівникові до 5250 доларів, якщо працівник має самостійне покриття, та до 10 600 доларів, якщо працівник має сімейне покриття.
Працівники, чиї індивідуальні ринкові премії відшкодовуються за допомогою QSEHRA, все ще можуть мати право на отримання премійних субсидій на біржі, але не в тому випадку, якщо виплата QSEHRA приносить чисту премію за покриттям працівника (не враховуючи премію для додаткових членів сім'ї) під другим найнижчим -витратний план срібла до рівня менше 9,86 відсотка доходу домогосподарства працівника у 2019 році (цей відсоток індексується щороку).
Податкова інспекція встановлює верхню межу на суму, яку роботодавці можуть відшкодувати за допомогою QSEHRA, але немає мінімальних вимог, оскільки це добровільна програма (згідно з правилами ACA, малі роботодавці не повинні пропонувати будь-яке покриття). Отже, якщо роботодавець відшкодовує лише номінальну суму, працівник все одно може виявити, що другий найменший за обсягом план обміну срібла становить понад 9,86 відсотка від доходу їхнього домогосподарства, навіть після подання заяви на пільгу QSEHRA.
У цьому випадку працівник також може отримувати преміальні субсидії від федерального уряду, але розмір субсидії буде зменшений на суму, яку працівник отримує через QSEHRA - іншими словами, немає "подвійного занурення". U
Доступне страхування ACAЗапропоноване розширення HRA
Введення QSEHRA у 2017 році дозволило малим роботодавцям відшкодувати працівникам індивідуальні ринкові страхові внески за медичне страхування, використовуючи неоподатковувані гроші. Але знову ж таки, малі роботодавці не несуть відповідальності за медичне страхування згідно з ACA. Вони не зобов'язані пропонувати покриття, а натомість можуть просто направити своїх співробітників шукати власне покриття на індивідуальному ринку, не платячи нічого на витрати.
По суті, QSEHRA дозволяють дрібним роботодавцям робити більше, ніж вимагається від них, дозволяючи їм допомагати працівникам сплачувати це покриття на основі податків.
Великі роботодавці - це вже інша історія. Згідно з положеннями ACA, роботодавці, які мають 50 або більше штатних співробітників, повинні пропонувати доступну мінімальну вартість щонайменше 95 відсотків своїх штатних працівників. Якщо вони цього не роблять, і якщо їх працівники в кінцевому підсумку отримують преміальні субсидії на біржі, роботодавець підлягає штрафу.
Крім того, покриття, яке пропонується, повинно бути спонсорованим роботодавцем груповим медичним страхуванням. Норми 2013 року, видані Департаментами з питань праці, казначейства та охорони здоров’я та соціальних служб, чітко вказували на те, що роботодавці не можуть покладатися на індивідуальне покриття ринку, щоб виконати частину мандату роботодавця ACA.
Але наприкінці 2018 року адміністрація Трампа випустила запропоновані нормативні акти, які змінять це, починаючи з січня 2020 року. Пропозиція була прив'язана до розпорядчого розпорядження, яке президент Трамп підписав більш ніж роком раніше, в якому закликалося "розширити гнучкість та використання HRA "і дозволити" HRA використовувати разом із негруповим охопленням "(негрупова означає охоплення, яке люди купують самі, на відміну від групового плану, запропонованого роботодавцем).
Згідно з умовами запропонованого правила, великі роботодавці зможуть задовольнити мандати роботодавців ACA, пропонуючи HRA, інтегрований з індивідуальним ринковим медичним страхуванням (а саме, негруповим покриттям). Покриття повинно бути або індивідуальним покриттям ринку, яке відповідає ACA (продається на біржі, або поза біржею), медичним страхуванням студентів або індивідуальним ринковим планом.
Якби роботодавець почав пропонувати HRA, інтегрований з індивідуальним покриттям ринку за умовами запропонованого правила, працівники мали б доступ до спеціального періоду реєстрації, протягом якого вони могли б придбати план на індивідуальному ринку, навіть якщо це не було протягом щорічного періоду відкритого зарахування.
Відповідно до запропонованого правила, покриття HRA вважатиметься доступним, доки частка премії працівника - після застосування внеску HRA роботодавця - за найдешевший план срібла на біржі не перевищуватиме 9,86% (індексується щорічно) дохід домогосподарства працівника. Це схоже на тест на доступність для QSEHRA, за винятком того, що найменш витратний план срібла буде орієнтиром, замість другого найдешевшого плану срібла.
Адміністрація шукала коментарів щодо цього, але зазначила, що найдешевший план срібла - це план із найнижчою ціною, який може гарантувати наявність актуарної вартості не менше 60 відсотків (оскільки бронзові плани можуть мати актуарні значення лише 56 відсотків), що є мінімумом, необхідним для фінансування роботодавцем плану для забезпечення мінімальної вартості.
Відповідно до запропонованого правила, працівники, які отримують HRA, інтегровані з індивідуальним покриттям ринку, не матимуть права на отримання премійних субсидій на біржі. Але якби було встановлено, що HRA не пропонує доступного мінімального покриття вартості, працівник міг би відмовитись від HRA і отримувати замість цього субсидії на біржі, припускаючи, що вони в іншому випадку мають право на субсидію.
Роботодавці зможуть розподілити свою робочу силу на певні прийняті класифікації працівників (наприклад, штатний та неповний робочий день, працівники віком до 25 років порівняно із віком старше 25 років та працівники, які проживають у певній рейтинговій галузі) та пропонувати вони також могли б пропонувати деяким класам працівників груповий план охорони здоров’я, пропонуючи іншим класам працівників HRA, який може бути використаний для відшкодування виплат працівникам за індивідуальне покриття ринку.
Але вони не могли запропонувати обидва варіанти одному класу працівників.
Даний працівник не міг мати можливість вибрати ні покриття за спонсорованим роботодавцем груповим планом, ні покриття за HRA, що відшкодовує індивідуальні ринкові премії.
Інша частина запропонованого правила дозволить роботодавцям пропонувати "винятки з винятками", які дозволять відшкодувати працівникам витрати на вилучені виплати та короткострокові плани медичного страхування. Виключені виплати не регулюються ACA та як правило, не підходить для того, щоб служити єдиним охороною здоров’я людини. Короткотермінове медичне страхування може служити самостійним покриттям, але лише тимчасово. І оскільки це не регулюється ACA, є численні прогалини в охопленні (основні переваги для здоров'я не повинні покриватися, плани можуть встановлювати обмеження виплат, а попередні умови не покриваються).
На відміну від HRA, інтегрованих з індивідуальним покриттям ринку, роботодавці, що пропонують виняткові HRA, повинні також пропонувати цим працівникам регулярне групове медичне страхування. Але співробітники мали б можливість відхилити груповий план охорони здоров'я та використовувати замість цього виключені переваги HRA. Запропоноване правило передбачає обмеження загальної суми відшкодування виплат працівнику згідно з винятком HRA на суму 1800 доларів США (індексується у наступних роках).
Слово з дуже добре
Коли ACA було вперше впроваджено, HRA не могли бути використані для відшкодування працівникам витрат на індивідуальне медичне страхування на ринку. Однак федеральний уряд вирішив, що HRA можуть пропонуватися лише спільно з груповим планом медичного страхування, що фінансується роботодавцем. Однак це продовжує розвиватися. QSEHRA дозволяють дрібним роботодавцям, які не пропонують групове медичне страхування, використовувати модель HRA для відшкодування працівникам витрат на індивідуальне покриття ринку. HRA також продовжуватимуть слугувати корисним цілям для роботодавців, які пропонують групові програми медичного страхування та хочуть допомогти своїм працівникам оплатити власні витрати за рахунок коштів до оподаткування.
Основні переваги Obamacare